La gestión de valores compartidos suele ser el punto de partida, pero también la mayor fuente de desafíos en organizaciones y comunidades. Lo hemos experimentado de cerca: incluso cuando las intenciones son sólidas y los propósitos claros, el resultado puede distar mucho de lo esperado. ¿Por qué? Porque la gestión real de valores compartidos va más allá de declaraciones y compromisos escritos.
Los valores no viven en documentos, sino en decisiones diarias.
Partiendo de esa base, queremos señalar cuáles son los errores más habituales en este proceso y cómo prevenirlos, desde una mirada práctica y honesta.
Falta de claridad en la definición de los valores
Uno de los errores más comunes es suponer que todos entienden lo mismo por “respeto”, “alineación” o “responsabilidad”. Cuando definimos valores de manera vaga, abrimos la puerta a interpretaciones personales y contradicciones silenciosas. Hemos visto cómo esto genera conflictos innecesarios, incluso en equipos bienintencionados.
- Ambigüedad: palabras grandes, explicaciones pequeñas.
- No aterrizar los valores en casos concretos.
- Falta de ejemplos que los conecten con acciones cotidianas.
Para evitar este error, recomendamos traducir cada valor en comportamientos observables y claros. Por ejemplo, si hablamos de honestidad, ¿qué actos concretos la evidencian en el día a día del equipo?
Desconexión entre discurso y acción
Nada erosiona la confianza más rápido que la diferencia entre lo que decimos y lo que hacemos. Cuando proclamamos valores pero los líderes o figuras visibles no los representan, el impacto negativo es inmediato.
Causa decepción. Y, más grave aún, estimula el cinismo. En nuestras experiencias, hemos observado que si el liderazgo no demuestra coherencia, los valores rápidamente dejan de tener peso. Algunas señales claras de desconexión:
- Líderes que justifican excepciones a los valores.
- Premios o reconocimientos a quienes ignoran los valores definidos.
- Procesos o políticas internas que contradicen el discurso ético.
La coherencia debe guiar cada decisión, especialmente en situaciones difíciles. Cuando surge una crisis, los valores son puestos a prueba. Si los dejamos de lado, el daño es profundo y difícil de restaurar.
Poca participación en la construcción y revisión
Si los valores se imponen desde la dirección sin diálogo, corren el riesgo de ser vistos como imposiciones externas. Hemos notado que esto genera resistencia pasiva y escasa apropiación.
La participación crea sentido de pertenencia.
Errores comunes en esta etapa:
- Procesos de “consulta” donde la opinión del equipo es ignorada.
- No abrir espacios reales para debatir y adaptar los valores.
- Desestimar la evolución de los valores a lo largo del tiempo.
Según nuestra experiencia, invitar a dialogar sobre los valores y revisarlos periódicamente ayuda a que sigan vivos y relevantes. Así se convierten en una referencia compartida y no solo en un reglamento incumplido.
Falta de integración en los procesos cotidianos
Muchos valores quedan relegados a carteles en la pared o párrafos en el manual de bienvenida. Pero si no llegan a las políticas, reuniones o evaluaciones, pronto se olvidan.
¿Dónde suelen fallar las organizaciones?
- No vincular los valores a la selección de personas.
- No incorporarlos en la evaluación del desempeño.
- No usarlos como filtro en la toma de decisiones complejas.
- No reconocer públicamente los comportamientos alineados a los valores.
Incorporar los valores, desde las entrevistas hasta el reconocimiento interno, permite que se manifiesten en los resultados organizacionales y sociales.
Ausencia de consecuencias ante su incumplimiento
Ignorar las desviaciones erosiona el tejido de confianza. Si quien incumple los valores no enfrenta consecuencias, el mensaje es claro: los valores son secundarios.
En nuestras observaciones, suelen ocurrir estos patrones:
- Tolerancia con quienes incumplen “por resultados”.
- Evitar conversaciones difíciles para no causar malestar.
- Falta de protocolos claros ante violaciones explícitas de valores.
Cuando garantizamos que los valores guían la manera en que resolvemos conflictos, demostramos compromiso real y generamos mayor confianza dentro de la organización o grupo.
Exceso de valores y falta de priorización
Otro error habitual es querer incluir demasiados valores. Esto genera confusión y resta capacidad de acción. Hemos visto organizaciones con largas listas de valores que, en la práctica, nadie recuerda ni aplica.
En nuestra experiencia, funciona mucho mejor trabajar con pocos valores, pero verdaderamente integrados. Así, cada persona sabe cómo actuar incluso en situaciones nuevas o complejas. ¿Cómo ayudar a priorizar?
- Elegir valores que reflejen realmente la identidad y el propósito colectivo.
- Distinguir entre valores esenciales y aspiracionales.
- Revisar si los valores elegidos entran en conflicto práctico.
Menos es más, cuando se trata de valores vividos.
Conclusión
Gestionar valores compartidos requiere claridad, coherencia y participación. No basta con escribirlos; debemos vivirlos, revisarlos y asumir responsabilidad por ellos. Evitar los errores frecuentes no solo preserva la credibilidad, sino que también impulsa relaciones más sanas, decisiones más responsables y una cultura organizacional más fuerte y alineada. Nuestro mayor aprendizaje ha sido que los valores son la brújula real de cualquier colectivo que aspire a dejar una huella positiva y sostenible.
Preguntas frecuentes
¿Qué son los valores compartidos?
Los valores compartidos son principios o creencias fundamentales que un grupo, organización o comunidad acuerda como guía para sus acciones y decisiones. Funcionan como referencia común para fomentar la confianza y la coherencia colectiva.
¿Cuáles son los errores más comunes?
Los errores más comunes son: definir los valores de manera ambigua, no aplicarlos en la práctica, faltar a la participación del equipo, no integrarlos en los procesos cotidianos, no establecer consecuencias claras y querer abarcar demasiados valores sin priorización. Todos estos dificultan que los valores funcionen realmente como referentes.
¿Cómo evitar errores en su gestión?
Para evitar errores, recomendamos definir los valores con claridad, integrarlos en la vida diaria, promover el diálogo constante y asegurar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Además, es clave establecer consecuencias y reconocer los comportamientos alineados a los valores elegidos.
¿Por qué fallan los valores compartidos?
Fallan cuando hay distancia entre el discurso y la acción, cuando se dejan de lado en situaciones difíciles o cuando no hay participación real en su creación y revisión. También afectan la falta de consecuencias ante el incumplimiento y la saturación de valores que generan confusión.
¿Qué ejemplos de errores existen?
Algunos ejemplos: un equipo que proclama la transparencia pero gestiona información de manera poco clara, una organización que menciona la colaboración pero premia la competencia interna, o una comunidad donde el respeto se deja de lado ante conflictos internos. Estos casos muestran cómo el descuido en la gestión de valores erosiona la confianza y la cohesión.
